Mit 1.1.2016 sind einige wichtige Änderungen im Arbeitsvertragsrecht und im Arbeitszeitrecht in Kraft getreten. Hervorzuheben sind die Einschränkung der Zulässigkeit von Konkurrenzklauseln, Ausweitung des Mäßigungsrechtes bei Konventionalstrafen, Einschränkung der Zulässigkeit von All-In-Vereinbarungen, teilweise Ausweitung der zulässigen Arbeitszeit und etliches mehr.
Etliche im Regierungsprogramm vorgesehene Änderungen im Kapitel „Arbeitsrecht“ wurden nun durch das Arbeitsvertragsrechts-Änderungsgesetz 2015 Bundesgesetzblatt I 152/2015 aufgrund des Beschlusses des Nationalrates von 10. Dezember 2015 kundgemacht. Die meisten Regelungen sind mit 1. Jänner 2016 in Kraft getreten. Soweit es um die Zulässigkeit von Vereinbarungen geht, gelten sie für ab dem 1.1.2016 abgeschlossene Vereinbarungen.
Konkurrenzklauseln:
Schon bisher war die Zulässigkeit von Vereinbarungen, durch welche die Arbeitnehmer in ihrer Erwerbstätigkeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses beschränkt werden sollten, auf besser verdienende Arbeitnehmer beschränkt. Die Entgeltgrenze für die Zulässigkeit von Konkurrenzklauseln wird nun deutlich angehoben und beträgt im Jahr 2016 € 3.240. Neu geregelt wird auch die Berechnung des maßgeblichen Entgeltes. Bspw sind Sonderzahlungen entgegen der alten Regelung nicht zu berücksichtigen, wodurch tatsächlich eine weitere Anhebung der Entgeltgrenze erfolgt.
Die Höhe einer zur Absicherung einer Konkurrenzklausel allenfalls vereinbarten Konventionalstrafe wird auf das 6-fache des letzten Monatsentgeltes (ohne Sonderzahlungen) beschränkt. Auch weiterhin unterliegt eine derartige Konventionalstrafe dem richterlichen Mäßigungsrecht.
All-In-Verträge:
Verschärft wurden auch die Bestimmungen für All-In-Vereinbarungen.
Arbeitgeber versuchen zunehmend, mit den Arbeitnehmern Pauschalentlohnungen zu vereinbaren, mit welchen sämtliche Arbeitsleistungen abgegolten werden sollen. Es wird nur ein Entgelt für die gesamte Arbeitszeit vereinbart und daher nicht zwischen Grundlohn und Mehrleistungsentgelt unterschieden. Derartige Vereinbarungen hat die Rechtsprechung schon bisher zugelassen. Es wurde geprüft, ob die tatsächlich geleisteten Überstunden unter Zugrundelegung des kollektivvertraglichen Mindestentgeltes für die Normalarbeitszeit abgedeckt sind. Wurden im Durchschnitt mehr Überstunden geleistet, als von der so verstandenen Pauschalvereinbarung abgedeckt waren, mussten diese gesondert abgegolten werden.
Da der Grundlohn nicht ausgewiesen ist, ist für den Arbeitnehmer nicht ohne weiteres ersichtlich, auf welche Weise die abgegoltenen Überstunden berechnet werden. Durch die Neuregelung sollen derartige Pauschalvereinbarungen nun transparenter werden: Wenn hinkünftig der Grundgehalt/Grundlohn in der Pauschalvereinbarung nicht betragsmäßig angeführt ist, hat der Arbeitnehmer zwingend Anspruch auf den Grundgehalt/Grundlohn einschließlich der Branchen-und ortsüblichen Überzahlungen. Es ist also nicht mehr vom kollektivvertraglichen Mindestlohn, sondern vom branchenüblichen Istlohn auszugehen.
Konventionalstrafen:
Konventionalstrafen waren bisher im Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz (AVRAG) als Abs. 6 des Paragraf 2c über die Konkurrenzklauseln geregelt. Nun wird die Konventionalstrafe in einem eigenen Paragraf 2e geregelt, womit klargestellt sein soll, dass Vertragsstrafen in Arbeitsverträgen immer dem richterlichen Mäßigungsrecht unterliegen, nicht nur Konventionalstrafen in Verbindung mit Konkurrenzklauseln.
Lohnabrechnung:
Im neu geschaffenen § 2f des AVRAG wird ferner klargelegt, dass der Arbeitnehmer in jedem Fall einen zivilrechtlichen Anspruch auf Erstellung und Aushändigung einer schriftlichen, übersichtlichen, nachvollziehbaren und vollständigen Abrechnung für die in der jeweiligen Lohnzahlungsperiode zustehenden Bezüge hat. Ebenso besteht ein Anspruch auf Aushändigung einer Kopie der Anmeldung zur Sozialversicherung.
Ruhezeitverkürzung im Gastgewerbe:
Im Gast-und Beherbergungsgewerbe kann künftig für vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Saisonbetrieben im Kollektivvertrag eine Verkürzung der täglichen Ruhezeit auf mindestens 8 Stunden zugelassen werden, sofern die Verkürzungen spätestens im Anschluss an die Saison ausgeglichen werden. Die Ruhezeitverkürzungen müssen in einem eigenen „Ruhezeitkonto“ erfasst werden.
Das sind nur einige der Neuregelungen durch das Arbeitsrechts-Änderungsgesetz 2015. Neben dem AVRAG, dem Angestelltengesetz, dem AZG, dem ARG gibt es auch Änderungen im Gutsangestelltengesetz, im Bauarbeiter-Urlaubs- und Abfertigungsgesetz sowie im BPG.
Fast alle Änderungen sind mit 1.1.2016 in Kraft getreten.
18.01.2016
Dr. Michael Gärtner
